Dan Pink karrier elemző, a motiváció rejtvényét vizsgálja. Kezdve azzal a ténnyel, hogy a hagyományos jutalmak nem mindig olyan hatékonyak, mint gondoljuk.
Egy vallomással kezdi. Kicsivel több, mint 20 éve tett valamit, amit megbánt, valamit, amire nem igazán büszke, olyasmit, amiről bárcsak senki sem tudna, és amit be kell vallania itt. Az 1980-as évek végén, fiatalkori baklövésként jogi egyetemre ment.
Amerikában ez doktori fokozatnak számít. Az egyetemi végzettség megszerzése után megy tovább a hallgató jogi képzésre. Itt hamar kiderült, hogy nem teljesít valami jól és nem is dolgozott egy percet sem jogászként. De ma, felesége tanácsa ellenére, le akar porolni néhány ott szerzett képességet. Nem csupán történetet akar mondani, hanem tulajdonképpen jogi esetként szeretné az érdeklődőkkel megvizsgálni, hogy mit is gondol a cégvezetői magatartásról.
Karl Duncker 1945-ös kísérletével kezdi, amit a viselkedéstudomány területén több változatban is használnak.
A kísérlet a következőképpen működik.
A kísérletvezető bevisz egy szobába, ad egy gyertyát, pár rajzszöget és pár gyufát. A feladat az, hogy úgy kell rögzíteni a gyertyát a falhoz, hogy a viasz ne csöpögjön az asztalra.
Sok ember megpróbálja odaszögezni a gyertyát a falhoz. Másoknak az az ötlete támad, hogy meggyújtják a gyufát, megolvasztják és megpróbálják odaragasztani a falhoz. Remek ötlet, de nem működik. És végül 5 vagy 10 perc múlva a legtöbb ember rájön a megoldásra.
A kulcs az, ha átlépünk az ún. funkcionális fixáción.
A dobozt csak a rajzszögek tárolási helyeként látjuk, pedig van egy másik funkciója is. Lehet belőle gyertyatartó.
Dan ezután Sam Glucksberg a Princeton Egyetemen tanárának, a „gyertya-problémát” alapul vevő kísérletét mutatja be, ami az ösztönzők hatásosságát kutatja.
Sam azzal egészítette ki a kísérletet, hogy azt mondta: „Mérni fogom az időtöket, hogy milyen gyorsan tudjátok megoldani ezt a problémát?" Az egyik csoportnak ezt mondta: „Mérni fogom az időt azért, hogy felmérjük átlagosan mennyi ideig tart valakinek megoldani egy ilyen problémát." A második csoportnak jutalmat ajánlott fel. „Ha a leggyorsabb felső 25%-ba kerültök kaptok öt dollárt. Ha ma mindenki közül a leggyorsabbak lesztek, kaptok húsz dollárt."
Vajon mennyivel gyorsabban oldotta meg ez a csoport a problémát? Semennyivel!
Átlagosan három és fél perccel hosszabb idő kellett nekik a feladathoz.
Ha azt akarjuk, hogy az emberek jobban teljesítsenek, jutalmazzuk őket, nem? - teszi fel a kérdést Dan.
Ami a legérdekesebb ebben a kísérletben, hogy újra és újra megismételték, megyven éven át többször is. Ezek a feltételes ösztönzők - „Ha megcsinálod akkor ezt kapod.” - csak bizonyos feltételek esetén működnek. Sok feladatnál nemhogy nem működnek, de gyakran károsan is hatnak. Ez az egyik legmarkánsabb felfedezés a társadalomtudományok területén, amely az utóbbi években az ember ösztönzésének kutatásával foglalkozik.
Komoly ellentmondás van a tudományos tények és az üzleti világ gyakorlata közt, amiben a leginkább ijesztő az az, hogy az üzleti gyakorlat teljesen a külső motivátorok köré épült, az ostor és a mézesmadzag köré.
A "ha-akkor" típusú jutalmazás remekül működik azoknál a feladatoknál, ahol pár egyszerű szabály van és a cél világosan látható. A jutalmak, természetüknél fogva, csőlátást okoznak, rájuk koncentrál az agyunk. Pont ezért működnek jól sok esetben. De az igazi gyertya problémánál a megoldás nem kézenfekvő. A jutalom tulajdonképpen csőlátást okoz, és korlátozza a lehetőségeinket.
Dan Ariely, korunk egyik legnagyobb közgazdásza és három kollégája, egyetemi hallgatókat vizsgált, akiknek játékokat adtak. Olyanokat, amelyekhez szükség volt kreativitásra, ügyességre és koncentrációra. A teljesítmény alapján három eltérő értékű jutalmat ajálottak nekik.
Ha nagyon jól teljesítesz, megkapod a nagy jutalmat, és így lefelé. Mi történt?
Amíg a feladat csak mechanikus képességre alapult, a jutalmak az elvárt módon működtek: minél magasabb a jutalom, annál jobb a teljesítmény. De amint a feladathoz szükség volt akár csak alapvető kognitív képességre, a nagyobb jutalom gyengébb teljesítményhez vezetett.
Ellentmondás van tehát a között, amit a tudomány tud, és amit az üzleti világ tesz.
A jó hír, hogy a motivációt vizsgáló tudósok, kezünkbe adták az új megközelítést.
Ez a felfogás inkább a belső motivációk köré épül. A vágy köré, hogy azért csináljunk valamit, mert az számít, mert szeretjük őket, mert érdekesek, mert valami fontos dolog részesei vagyunk. Az új üzleti gyakorlat három alkotóelem köré épül majd: önállóság, kiválóság és cél.
Ezekről is mind részletesen hallhattok Dan Pink szemléletformáló előadásában.
